Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy - na co warto zwrócić uwagę.

Zerwanie kontraktówCoraz więcej pracodawców zawiera ze swoimi pracownikami tzw. "lojalkę" czyli umowę o zakazie konkurencji w trakcie lub po ustaniu stosunku pracy (klauzula konkurencyjna). Umowa ta została uregulowana w Kodeksie pracy w Rozdziale IIA w art. 101 (1) - 101 (4) Kodeksu pracy. W niniejszym artykule skupimy się na umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy.
Zgodnie z art. 101 (2) Kodeksu Pracy umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy może zostać zawarta, gdy pracownik ma dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. W umowie określa się także okres obowiązywania zakazu konkurencji oraz wysokość odszkodowania należnego pracownikowi od pracodawcy.

Co powinna zawierać umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy.

1. Forma

Po pierwsze należy wskazać, że umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy musi być zawarta na piśmie.

2. Termin

W umowie powinien być także wskazany termin obowiązywania zakazu. Umowa ta jest terminowa, choć przepisy prawa nie ograniczyły czasu jej trwania. To znaczy tyle, że nie ma określonego maksymalnego czasu na jaki taka umowa może zostać zawarta. Brak zawarcia terminu obowiązywania umowy powoduje, że umowa taka jest nieważna. Takie stanowisko zostało zawarte w orzecznictwie sądów powszechnych a także w wyroku Sądu Najwyższego z dnia    2 października 2003 roku w sprawie o sygn. akt    I PK 453/02. Nie ma także żadnego terminu w którym taka umowa ma zostać zawarta a więc istnieje możliwość zawarcia takiej umowy nawet po ustaniu stosunku pracy. Umowa o zakazie konkurencji powinna zostać przetrzymywana w aktach osobowych pracownika z którym została zawarta.

3. Z kim powinna być zawarta umowa o zakazie konkurencji po ustatniu stosunku pracy

Umowa o zakazie konkurencji powinna być zawarta z pracownikiem, który posiadał dostęp do szczególnie ważnych informacji, a ich ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. W praktyce często takie umowy zawierane są z przedstawicielami handlowymi oraz we wyspecjalizowanych branżach

4. Czego powinna dotyczyć umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy

Zakaz prowadzenia działalności konkurencyjnej po zakończeniu stosunku pracy musi być bardzo precyzyjnie i w sposób uzasadniony określony w umowie. Dlatego umowa o zakazie konkurencji powinna określać:

- zakres terytorialny obowiązywania umowy - czy dotyczy danego miasta, województwa, kraju,

- szczegółowe wskazanie jakie czynności będą uważane za działalność konkurencyjną np.: prowadzenie przedsiębiorstwa zajmującego się działalnością konkurencyjną w stosunku do Pracodawcy, we własnym imieniu bądź w imieniu osoby trzeciej lub za pośrednictwem osoby trzeciej; pozostawanie w stosunku spółki prowadzącej działalność konkurencyjną wobec Pracodawcy lub uczestniczenie w jej organach albo wykonywanie na rzecz tych podmiotów jakichkolwiek funkcji; występowanie w charakterze agenta, pełnomocnika czy prokurenta podmiotów konkurencyjnych;

- wskazanie na jakiej podstawie stosunku prawnego pracownik nie może wykonywać działalności konkurencyjnej - czyli czy dotyczy to umowy o pracę, umowy zlecenie, własnej działalności gospodarczej itp. W orzecznictwie przyjmuje się, że jeśli w umowie nie zostało wskazane jakiej podstawy stosunku prawnego dotyczy zakaz wykonywania działalności konkurencyjnej należy domniemywać, że dotyczy wszystkich form stosunków prawnych.

5. Odszkodowanie dla pracownika    - wysokość i termin wypłaty

W tym miejscu należy także wskazać, że istotnym elementem dotyczącym umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy jest ustalenie wysokości odszkodowania, które należne jest pracownikowi w związku z powstrzymywaniem się przez niego przez czas trwania umowy od działalności konkurencyjnej. Odszkodowanie nie może być niższe niż 25 % wynagrodzenia otrzymywanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy, przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji. Pracodawca sam ustala wysokość odszkodowania dla pracownika mając na uwadze czas jego trwania.   

W tym miejscu należy zwrócić uwagę, że brak określenia odszkodowania w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy nie powoduje, że umowa ta jest nieważna. Zgodnie z orzecznictwem w razie nieuzgodnienia przez strony w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy odszkodowania za powstrzymanie się od prowadzenia działalności konkurencyjnej (art. 101 (2) § 1 KP), pracownikowi – zgodnie z art. 56 Kodeksu Cywilnego w zw. z art. 300 Kodeksu Pracy – przysługuje odszkodowanie w minimalnej wysokości określonej w art. 101 (2) § 3 Kodeksu Pracy, czyli 25%. Proszę pamiętać, że odszkodowanie za powstrzymywanie się od pracy nie jest wynagrodzeniem za pracę ani świadczeniem pracowniczym a więc nie podlega ochronie przewidzianej w Kodeksie Pracy.

W Kodeksie pracy nie wskazano w sposób jednoznaczny kiedy i w jaki sposób ma nastąpić wypłata odszkodowania. Tak więc sposób wypłaty odszkodowania zależy od uzgodnienia między stronami umowy, tj. pracodawcą i pracownikiem. Niewątpliwie najczęściej spotykaną formą będzie jednorazowa wypłata całej sumy odszkodowania w dniu zakończenia stosunku pracy lub też wypłata w miesięcznych ratach w obowiązujących u pracodawcy terminach wypłaty wynagrodzeń lub w terminie określonym w umowie. Jeśli strony nie określiły sposobu wypłaty odszkodowania w umowie to odszkodowanie wpłacane jest w okresach miesięcznych.

W umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy dopuszczalne jest zastrzeżenie kary umownej na rzecz byłego pracodawcy w razie niewykonania lub nienależytego wykonania przez byłego pracownika obowiązku powstrzymywania się od działalności konkurencyjnej. Wysokość kary umownej określonej w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy powinna być korygowana zasadami prawa pracy, zwłaszcza ryzyka podmiotu zatrudniającego i ograniczonej odpowiedzialności materialnej pracownika.

6. Wygaśnięcie i rozwiązanie umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy

Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy wygasa z upływem okresu na jaki została zawarta.

Zgodnie jednak z Kodeksem Pracy umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy przestaje obowiązywać przed upływem określonego terminu w przypadku:

1. gdy ustały przyczyny, dla których ustanowiono zakaz, np. informacje zostały upublicznione lub ze względu na rozwój techniki nie mają już uprzedniego waloru,

2. gdy pracodawca nie wypłaca odszkodowania.

Przy drugim punkcie chciałabym się trochę zatrzymać, bowiem jak należy rozumieć pojęcie, gdy pracodawca nie wypłaca odszkodowanie ?

Zgodnie z art. 101 (2) § 2 k.p., zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy przestaje obowiązywać przed upływem terminu na jaki został zastrzeżony w razie niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania. Ustawodawca posłużył się w komentowanym przepisie terminem „niewywiązywanie się z obowiązku” i oznacza to niewykonanie obowiązku o treści wynikającej z umowy o zakazie konkurencji. Jeśli na zobowiązanie pracodawcy składają się obowiązki wypłaty poszczególnych uzgodnionych rat w określonych terminach, to niedotrzymanie choćby jednego z nich jest przyczyną ustania zakazu konkurencji. Takie stanowisko wyrażane jest w doktrynie i orzecznictwie m.in.    w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 27 lutego 2013 roku, sygn. akt II PK 176/12. Sąd Najwyższy we w/w wyroku wskazał także, że nie podziela poglądu wyrażonego w wyroku Sądu Najwyższego z 10 października 2003 r., I PK 528/02 (OSNP 2004 nr 19, poz. 336), na który się Państwo powołujecie w piśmie z dnia 17 grudnia 2019 roku,    że wypłata przez pracodawcę odszkodowania z tytułu zakazu konkurencji po upływie uzgodnionego terminu nie musi być traktowana jako niewykonanie tego obowiązku, prowadzące do ustania zakazu konkurencji, lecz może być oceniona jako nienależyte jego wykonanie, powodujące sankcje przewidziane w art. 481 i art. 491 k.c. Wedle przedstawionej w nim koncepcji, spełnienie przez dłużnika (byłego pracodawcę) świadczenia z opóźnieniem, jeżeli wierzyciel (były pracownik) świadczenie to przyjął lub przed jego spełnieniem nie skorzystał z przysługujących mu uprawnień, powinno być zakwalifikowane jako wykonanie (aczkolwiek nienależne) zobowiązania. Tymczasem, skoro zakaz konkurencji przestaje automatycznie obowiązywać przed upływem terminu, na jaki została zawarta umowa, w przypadkach ściśle określonych w art. 1012 § 2 k.p., to bez względu na zachowanie byłego pracownika, niedotrzymanie terminu, w jakim były pracodawca zobowiązał się wypłacać raty odszkodowania za powstrzymanie się od podejmowania przez byłego pracownika działalności konkurencyjnej, powoduje - z    woli ustawodawcy - ustanie zakazu konkurencji.

W związku z powyższym wystarczy, aby były pracodawca spóźnił się z wypłatą odszkodowania jeden dzień i umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy przestaje obowiązywać. Proszę jednak pamiętać, że zakaz konkurencji przestał obowiązywać Państwa jako pracowników natomiast pracodawca ma obowiązek wypłacać Państwu odszkodowanie do czasu wygaśnięcia umowy lub podjęcia przez Państwa działalności konkurencyjnej.

Zakończenie umowy może nastąpić także:

- gdy obie strony tak postanowią,

- gdy obie strony zastrzegą w umowie (aneksie do umowy) możliwość jednostronnego odstąpienia od niej (bądź jej wypowiedzenia),

- z powodu śmierci pracownika,

- z powodu przejęcia pracownika przez innego pracodawcę w trybie art. 231 KP.

Nie budzi wątpliwości, że umowa taka może wcześniej zostać rozwiązana na mocy porozumienia stron. Jednakże porozumienie to wymaga pod rygorem nieważności zachowania formy pisemnej. Dopuszczalne jest także zrzeczenie się przez pracownika prawa do odszkodowania ustalonego w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, jeżeli jest to połączone ze zwolnieniem go przez pracodawcę z zakazu podejmowania działalności konkurencyjnej.

Wszystkie spory, które powstały w związku z umową o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy rozpoznając sądy pracy.

 

W razie pytań lub wątpliwości zapraszam do kontaktu z Kancelarią:

- telefon: 691-537-004

- mailowo: Ten adres pocztowy jest chroniony przed spamowaniem. Aby go zobaczyć, konieczne jest włączenie w przeglądarce obsługi JavaScript.

- lub za pośrednictwem Facebooka, Instagrama

W naszym Serwisie używamy plików cookies. Korzystając dalej z Serwisu, wyrażasz zgodę na stosowanie plików cookies zgodnie z Polityką prywatności. Wyrażenie zgody jest dobrowolne, w każdej chwili można ją cofnąć poprzez zmianę ustawień dotyczących plików „cookies” w używanej przeglądarce internetowej. Kliknij „Akceptuję”, aby ta informacja nie wyświetlała się więcej.